Influência e os símbolos de autoridade

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Influência e os símbolos de autoridade

Contexto

As organizações tornaram-se mais horizontais, com redução significativa dos níveis hierárquicos, mesmo em empresas tradicionais. A necessidade de fazer mais com menos leva as pessoas a ultrapassarem seu “job description” para garantir resultados. Ficar dentro de seu quadrado e apoiar-se no poder formal da organização para fazer as coisas acontecerem são atitudes inadequadas e ultrapassadas. A pessoa que se apoia nesse padrão anda com o freio de mão puxado e tende a ser “descontinuada” em um ambiente que exige agilidade, flexibilidade e capacidade para influenciar stakeholders, em busca de cooperação mútua e construção de alianças e compromissos.

Os símbolos tradicionais de poder são cada vez mais obsoletos e a autoridade formal, um mecanismo ineficaz para gerar compromisso.

O título deste artigo deriva livremente, por inspiração, da frase de Owen (2011): “O velho mundo está morrendo. As meias pretas não são obrigatórias e o respeito pela hierarquia evapora”.

A afirmativa é de que os símbolos antigos de poder não fazem mais sentido em um cenário que exige mais protagonismo e colaboração das pessoas em busca de soluções criativas, simples e eficazes. Controle e comando geram pessoas obedientes, só isso.

Símbolos de autoridade

Os mecanismos do poder formal podem funcionar em curto prazo, mas não sustentam uma rede de cooperação. Segundo Cialdini (2006), o ser humano tende apenas a obedecer à autoridade mecanicamente. Temos uma resposta quase que automática em entender que pessoas que representam alguma autoridade devem receber nossa obediência, simplesmente porque é uma convenção social confiar que ela é merecedora de nossa confiança. Ao longo da vida esses símbolos penetram em nosso subconsciente gerando em nós uma reação automática. Essa ideia também se apoia na lei do mínimo esforço. Ao confiar em um símbolo diminuímos o nosso empenho cognitivo e preferimos supor que aquele “símbolo” tem direito de receber o que está a pedir ou a mandar.

Alguns exemplos de símbolos de autoridade são mais evidentes: uniformes, formação acadêmica, fardas, especialidades, terno e gravata em tons escuros (com meias pretas a combinar). Contudo, existe uma variedade de símbolos de autoridade que se encaixam em diversos ambientes sociais onde, por questões culturais, as pessoas já estão condicionadas a respeitá-los. Um homem de cabelos grisalhos, por exemplo, pode transmitir mais senioridade que um garoto. Uma advogada com vestimenta social e de salto alto transmite mais autoridade do que se estivesse com uma roupa de academia.

Os exemplos do cotidiano estendem-se para situações pitorescas. Experimente ir vestido com uma calça preta, camisa branca de manga curta e um sapato social em um restaurante. Ao levantar-se para ir ao banheiro o que acha que pode acontecer? É óbvio que existem restaurantes em que o uniforme do garçom pode não seguir esse padrão. Socialmente os símbolos cumprem a sua função e ajudam a guiar nossos comportamentos. Aí é que mora o perigo: quem compreende o poder desses símbolos pode utilizá-lo para fins maléficos. Pessoas mal-intencionadas, mesmo sem um estudo formal sobre o assunto, percebem, na prática, como os símbolos funcionam. Bandidos, por exemplo, invadem condomínios vestidos com uniformes de empresas prestadoras de serviço ou, com trajes sociais e em veículos de luxo, sequestram executivos; senhoras de aparência respeitável, à aparência merecedoras de total confiança, roubam bolsas em shoppings. Sem pretender suscitar uma síndrome do pânico, vale o alerta.

A quebra dos símbolos corporativos

Já há algum tempo os códigos de vestuário mudaram totalmente e os caminhos para sobrevivência e sucesso também. Owen (2011) afirma que

No antigo regime havia uma hierarquia clara e os ornamentos do poder eram muito visíveis. Tratava-se de um sistema de castas, em que as pessoas de casta superior tinham espaços reservados no estacionamento, refeitórios e elevadores exclusivos, os maiores escritórios e mesas…

As coisas já mudaram e muitas pessoas ainda não perceberam e continuam a trabalhar e a praticar gestão com valores que não se enquadram mais para a nova geração de trabalho. Valor não é algo que se imponha; cada qual constrói seu repertório de valores baseado em suas experiências dentro de um contexto sociocultural. Símbolos que tinham a função de impor respeito e transmitir autoridade declinam. Apoiar-se neles para gerar influência não é mais o suficiente. Achar que por vestir terno e gravata (com meias pretas) as pessoas podem julgá-lo mais inteligente é uma armadilha. Em essência, os símbolos dentro de uma estrutura formal de poder tinham a função de garantir obediência. Cabe a pergunta: o que as empresas e gestores mais desejam de seus colaboradores: obediência ou compromisso? Para Owen (op. cit.), “o mundo da obediência vai sendo substituído pelo mundo do compromisso: não podemos ordenar que as pessoas se comprometam.”.

Não significa que se deva jogar símbolos fora, mas sim procurar os símbolos corretos que apoiarão você e sua empresa; atentar para o que realmente importa dentro da escala de valores das pessoas que precisam se comprometer de fato com os objetivos do negócio. Símbolos obsoletos acompanhados de visões míopes de poder, prestígio e status tendem a gerar menos motivação e menor comprometimento. Na arte de comunicar e influenciar, os símbolos e ações devem ir ao encontro dos valores e expectativas do influenciado, sem corromper princípios éticos de nenhuma parte.

Antigamente, poder aumentava conforme mais elevado o cargo. Era aceitável para alguém galgar posições ao longo de 30 anos de carreira para chegar ao ponto mais alto de poder e garantir prestígio e influência. Você acha que esse modelo estimula alguém hoje? Talvez sim, se a empresa sobreviver até lá.

A arte da influência é superior ao poder formal

Conforme COHEN (2012), alguns motivos aumentam a necessidade de mais habilidade de influência para gerar compromisso e garantir melhores resultados para o negócio, dentre os quais destaco:

O aumento da rapidez nas mudanças tecnológicas e nos ciclos de vida dos produtos.
Problemas complexos exigem colaboradores mais inteligentes, maior participação de especialistas e maior necessidade de integração.
Mais pressão para fazer mais com menos.
Menos gerentes de nível médio.
Menos hierarquias tradicionais, e mais formas de organização lateral, com modelos mais matriciais.
Apoiar-se no poder do crachá para enfrentar esses desafios só faz aumentar o estresse organizacional, o nível de conflito e a resistência dos indivíduos. A tendência é diminuir o grau de cooperação e a capacidade criativa das pessoas. O modelo do poder formal torna a empresa mais lenta e uma empresa lenta é uma empresa cara.

Se para garantir que as coisas aconteçam você precisa pedir para seu chefe, falar com o chefe da outra pessoa para mandá-la fazer aquilo que você precisa para avançar com seu trabalho preciso dar-lhe uma má notícia: você se encontra em uma enrascada. Se para garantir o resultado de sua área você utiliza com sua equipe o modelo de comando e controle, você também está em uma enrascada. Se o modelo da empresa da qual você é o dono, acionista ou tem alguma participação significativa no resultado do negócio apoia-se no modelo de poder formal para execução das estratégias, provavelmente você perde (ou perderá) dinheiro e oportunidades. Se o seu chefe lida com você baseado em controle e ameaça, e você acredita que manda quem pode e obedece quem tem juízo; se você também não tem nenhuma esperança que ele mude ou que seja transferido para uma unidade no interior de um país asiático, você está em uma grande enrascada. Contudo, pior enrascada é ficar prisioneiro desse sistema de poder por questão de sobrevivência.

Para não ficar sem saída, invista em compreender e praticar um novo modelo que lhe permita exercer influência sem precisar da autoridade formal e, assim, aumentar a autonomia e a capacidade das pessoas atuarem em rede. Os princípios de sustentação da influência são a reciprocidade e o apoio mútuo.

O objetivo do processo de influência é conquistar o compromisso da outra pessoa. Enquanto controle tem uma só via, o compromisso é uma via de mão dupla. Portanto, se deseja o compromisso das outras pessoas, você está disposto a se comprometer? Uma dica, se me permite: aumente primeiro o compromisso consigo mesmo em desenvolver a competência da influência; encontre seu estilo pessoal e os símbolos que mais façam sentido ao público que deseja influenciar.

Podemos traduzir símbolos também em comportamentos e modos de relacionamento. A influência dá-se dentro de uma prática social. Outros mecanismos de poder circulam de maneira até invisíveis pelo fato da maioria das pessoas desconhecerem seus atributos. Informação, expertise, carisma, empatia e integridade representam outros sistemas de poder que não necessariamente recorrem à força ou ao domínio.

O desafio para quem deseja aumentar seu poder de influência é buscar conhecimento sobre esses mecanismos de poder e ativar seu “radar social” para identificar o que é importante para as pessoas com as quais interage e mantém interdependências.

A influência é um fluxo sistêmico, de interação: ora influenciamos; ora somos influenciados. Essa dinâmica está presente na vida e impacta diretamente em nossos pensamentos, sentimentos e escolhas. Atitudes e comportamentos permeiam uma teia de relacionamentos onde a natureza humana busca recompensa em suas ações.

Aumentar a sensibilidade para identificar o que é importante para nós e para o outro é fundamental para construir relacionamentos mais saudáveis e aumentar o compromisso das pessoas. Em uma rede circulam diversas “moedas de troca” (cf. COHEN, op. cit.), todos possuem algum tipo de interesse e identifica-los é fundamental para encontrar os “símbolos” adequados para fortalecimento das relações. Uma relação saudável e duradoura deve ser guiada por uma firme postura ética. As principais barreiras no processo de influência são internas: orgulho, arrogância, medo, ganância, ilusão de controle, entre outras.

Concluo ressaltando que as ideias apresentadas não representam uma receita infalível, tratamos de relações humanas e nada de exato é garantido quando falamos de pessoas. Contudo, a experiência, prática e observação sobre o assunto por mais de uma década, com intensos debates com gestores de grandes companhias e especialistas reforçam todas as tendências relatadas.

Referências:

CIALDINI, Robert B. O poder da persuasão. Campus, 2006.

COHEN, A.; BRADFORD, D. Influência sem autoridade. São Paulo: Évora, 2012.

OWEN, J. A arte de influenciar pessoas. São Paulo: Lafonte, 2011.

Gianini C. Ferreira é professor da FIA, no MBA em Gestão de Negócios, especialista em influência, leciona as disciplinas de Liderança e Habilidades Gerenciais.

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